<div dir="ltr">Can anyone tell me if they are good deals or not? ;)</div><div class="gmail_extra"><br><br><div class="gmail_quote">2013/9/10 JP Moresmau <span dir="ltr"><<a href="mailto:jpmoresmau@gmail.com" target="_blank">jpmoresmau@gmail.com</a>></span><br>
<blockquote class="gmail_quote" style="margin:0 0 0 .8ex;border-left:1px #ccc solid;padding-left:1ex"><div dir="ltr">It's not only you... I got 10 or so only today...</div><div class="gmail_extra"><div><div class="h5">
<br><br><div class="gmail_quote">2013/9/10 Niculae Ionita <span dir="ltr"><<a href="mailto:nicu@ionita.at" target="_blank">nicu@ionita.at</a>></span><br>
<blockquote class="gmail_quote" style="margin:0 0 0 .8ex;border-left:1px #ccc solid;padding-left:1ex">Hi developers,<br>
<br>
I anyone else getting this kind of emails from the ghc-devs list, or it's only me?<br>
<br>
Nicu<br>
<br>
Am 11.09.2013 21:51, schrieb 沛菡姐:<br>
<blockquote class="gmail_quote" style="margin:0 0 0 .8ex;border-left:1px #ccc solid;padding-left:1ex">
<br>
<br>
*企业绩效考核与薪酬体系 设计实战特训班<br>
* <br>
*培训时间：*2013年9月13-15日深圳、10月25-<u></u>27日深圳、11月07-09日上海、 11月15-17日广州<br>
<br>
*培训对象：*董事长、总（副）经理、企业中高 阶主管及企业营销中高层管理 人士。<br>
<br>
*培训费用：*4800元/人（包括资料费、午 餐、茶点、发票等）<br>
<br>
【深圳/市/场/部】0755-6128/8907 【上海/市/场/部】021-3126/1580<br>
【北京/市/场/部】 010-5129/5409 【广州/市场/部】020-6113/3775<br>
<br>
*课程背景：<br>
* 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，<u></u>企业管理的重点也 日趋体现在对人的<br>
管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，<u></u>应以战略高度构建高效实用的人 力资源管理系统，<br>
建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，<u></u>以最大限度地激发人才潜能，来 创建优秀团队，并<br>
推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。<u></u>我们针对中国企业在推行西方 管理模式中的种种<br>
弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“<u></u>企业绩效考核 与薪酬管理实战特<br>
训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍老师讲授，<u></u>旨在帮助企业家、人力 资源经理开阔思路，<br>
激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，<u></u>欢迎参加！<br>
<br>
*课程收益：<br>
*了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，<br>
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；<br>
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，<br>
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，<br>
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，<br>
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。<br>
<br>
*导师简介：[蔡巍]<br>
* 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，<u></u>权威人力资源管理实 战专家，特别在绩效<br>
与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；<u></u>曾为大型企业 集团、上市公司、<br>
连锁业集团、<u></u>高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。<br>
是《中国经营报》、《人力资本》<u></u>等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。<br>
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》<u></u>.《吹口 哨的黄牛：以薪<br>
酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“<u></u>平衡计分”保证发展》，受 到企业的<br>
高度重视，和给予极高的评介。<br>
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、<u></u>中国石油 股份、TCL、青岛啤<br>
酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、<u></u>农业银行、北京网 通、山西移动、河南<br>
移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、<u></u>广州西婷化妆品、万家 乐燃气热水器、格<br>
力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、<u></u>光明维他奶、华工科 技、达实智能、拓<br>
邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。<br>
<br>
*课程大纲：<br>
*一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题<br>
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；<br>
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？<br>
短期考核还是长期考核？<br>
短期利益还是长期利益？<br>
关键业绩还是非关键业绩？<br>
绩效管理如何与战略接口？<br>
KPI成绩与奖金挂钩的问题？<br>
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；<br>
传统文化对绩效管理的影响<br>
为什么没有人愿意做A？<br>
为什么推行绩效管理这么困难？<br>
3、管理基础对推行KPI的影响<br>
<br>
二．KPI操作中的几个基本问题<br>
1、什么是目标与指标<br>
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点<br>
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；<br>
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题<br>
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题<br>
3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：<br>
财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对<br>
4、职能部门的定性指标，该如何操作？<br>
<br>
三．建立KPI体系的方式方法：<br>
如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，<u></u>各种方法的适用范围是什么？<br>
企业又高层、中层、基层，<u></u>怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？<br>
1、通过工作分析，明确职责，<u></u>然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点 缺点与适用范围<br>
2、价值树的操作模式与优点缺点<br>
3、鱼骨图与头脑风暴法<br>
<br>
四．平衡计分卡<br>
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；<br>
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；<br>
3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？<br>
——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；<br>
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？<br>
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？<br>
——平衡计分卡的落实；<br>
<br>
五．如何分解KPI<br>
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，<u></u>但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，<br>
比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？<br>
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？<br>
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系<br>
2、分解指标的2种基本方法<br>
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式<br>
4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、<br>
组织结构的影响、指标的冲突性等<br>
<br>
六．指标词典的编制<br>
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？<u></u>为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?<br>
1、为什么需要定义KPI<br>
2、财务指标定义时，需要注意的问题；<br>
3、非财务指标，定义时需要注意的问题；<br>
3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？<br>
4、几个有问题的KPI的定义的分析；<br>
<br>
七．确定目标——KPI的计分方式<br>
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？<u></u>超过了目标应该计多少分？<br>
没有达到目标应该得多少分？<br>
1、设定目标的痛苦；<br>
2、目标订不准怎么办？<br>
3.没有历史数据怎么办？<br>
4、竞争，资源，能力对目标的影响；<br>
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法<br>
6、长周期的目标如何分解到短周期；<br>
7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，<br>
什么时候该扣分，KPI的计分方法；<br>
<br>
八．绩效管理的周期<br>
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？<br>
不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？<br>
1、年考考什么？月考考什么？<br>
2、长周期与短周期；<br>
3、不同层次与职能部门的周期；<br>
4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式<br>
<br>
九．主基二元考核法<br>
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？<br>
不关注非关键业绩指标是否会出问题？<br>
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，<br>
资源是否够用？如何解决这个问题呢？<br>
1、KPI所无法解决的问题；<br>
2、主要绩效与基础绩效的关系；<br>
3、如何在实践中运用主基二元考核法；<br>
<br>
十．绩效面谈与沟通<br>
1、计划阶段的绩效沟通<br>
2、辅导阶段<br>
3、考核阶段的绩效沟通<br>
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；<br>
<br>
十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；<br>
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，<br>
KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？<br>
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；<br>
2、推行的程序；<br>
3、公司政治与绩效管理的推行<br>
4、绩效管理与企业文化；<br>
<br>
薪酬体系设计课纲：<br>
一、岗位分析的作用与意义<br>
1、岗位分析的作用；<br>
2、为什么岗位分析总是做不好？<br>
二、岗位分析的方法<br>
1、组织与部门职责与岗位职责的关系<br>
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，<u></u>部门职责分解法；<br>
三、岗位分析的步骤与流程<br>
1、组织结构设计与流程设计；<br>
2、部门职责设计；<br>
3、岗位职责设计；<br>
4、岗位任职资格设计；<br>
5、常见的岗位设计的误区与错误；<br>
四、岗位说明书的运用<br>
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；<br>
2、岗位说明书在培训中的运用；<br>
3、岗位说明书在招聘中的运用；<br>
4、岗位说明书在考核中的运用；<br>
引子：薪酬在人力资源价值链的位置；<br>
一、薪酬管理中与设计核心问题<br>
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；<br>
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；<br>
3、薪酬管理中的几个核心问题；<br>
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性<br>
1.内部公平性的常用工具——职位评估；<br>
2.职位评估中常见的问题<br>
3.职位评估案例<br>
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性<br>
1.什么是外部公平性；<br>
2.解决外部公平性常用的工具；<br>
3.如何确定薪酬水平？<br>
四、薪酬与能力的关系<br>
1.薪酬如何影响员工能力；<br>
2.如何评估员工能力；<br>
3.能力薪酬的设计；<br>
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；<br>
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；<br>
2、几种模式优缺点的对比；<br>
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？<br>
六、奖金设计与外部因素的影响<br>
1、老总的奖金究竟该不该发？<br>
2、采购经理的奖金究竟该不该发？<br>
3、如果过滤外部因素的影响；<br>
七、薪酬设计的公平问题<br>
1、业务部门与业务部门的平衡；<br>
2、业务部门与职能部门的平衡；<br>
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；<br>
八、业内各部门奖金设计的要点<br>
1、销售部门提成制，还是奖金制？<br>
2、项目类型工作奖金的设计；<br>
3、生产部门奖金的设计；<br>
4、年薪制奖金的设计；<br>
九、奖金的周期<br>
1、奖金周期与考核周期；<br>
2、年终奖还是年中奖；<br>
3、时机选择要考虑的要点；<br>
4、奖金的滞后性；<br>
十、奖金在收入中所占有的比例；<br>
1、100％奖金与100％固定；<br>
2、不同类型人在收入中奖金的比例；<br>
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系<br>
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点<br>
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展<br>
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题<br>
1.薪酬与企业文化<br>
2.薪酬与工作模式<br>
十三、薪酬设计的过程与步骤<br>
1.薪酬设计的几种方法<br>
2.薪酬的调整难题<br>
<br>
------------------------------<u></u>--------------------------<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
<br>
______________________________<u></u>_________________<br>
ghc-devs mailing list<br>
<a href="mailto:ghc-devs@haskell.org" target="_blank">ghc-devs@haskell.org</a><br>
<a href="http://www.haskell.org/mailman/listinfo/ghc-devs" target="_blank">http://www.haskell.org/<u></u>mailman/listinfo/ghc-devs</a><br>
</blockquote>
<br>
______________________________<u></u>_________________<br>
ghc-devs mailing list<br>
<a href="mailto:ghc-devs@haskell.org" target="_blank">ghc-devs@haskell.org</a><br>
<a href="http://www.haskell.org/mailman/listinfo/ghc-devs" target="_blank">http://www.haskell.org/<u></u>mailman/listinfo/ghc-devs</a><br>
</blockquote></div><br><br clear="all"><div><br></div></div></div><span class="HOEnZb"><font color="#888888">-- <br>JP Moresmau<br><a href="http://jpmoresmau.blogspot.com/" target="_blank">http://jpmoresmau.blogspot.com/</a>
</font></span></div>
<br>_______________________________________________<br>
ghc-devs mailing list<br>
<a href="mailto:ghc-devs@haskell.org">ghc-devs@haskell.org</a><br>
<a href="http://www.haskell.org/mailman/listinfo/ghc-devs" target="_blank">http://www.haskell.org/mailman/listinfo/ghc-devs</a><br>
<br></blockquote></div><br></div>